Infos CGT sur le CSA-EP du 25 mars 2025
En résumé :
- « baromètre social » : le manque de moyens continue de peser sur les conditions de travail
- 3P : les choses s’améliorent… trop lentement
- formation permanente : un plan ambitieux mais un service FP en sous-effectif !
- travail à distance : une note nécessaire mais insuffisante
- « super-booster » : une bonne nouvelle pour accéder au corps des IT
Information : Présentation des résultats du baromètre social
En préambule : des « résultats » à prendre avec du recul
– plusieurs collègues nous ont fait part de questions orientées positivement et d’un manque d’espace pour exprimer les souffrances et le mécontentement
– le document présenté comportait plusieurs erreurs. Certains choix méthodologiques semblaient douteux (comme amalgamer systématiquement les « tout à fait » et les « plutôt »). En séance, les réponses du prestataire n’étaient pas toujours claires.
– le document comportait des « préconisations » qui pour certaines correspondaient à une analyse toute faite de cabinet de conseil, sans lien avec le quotidien à la météo…
Nous déplorons donc la disparition de l’observatoire des conditions de travail, qui permettait d’avoir un suivi dans le temps.
Parmi les résultats du baromètre social, voici les éléments que nous avons retenus :
Données générales
– 69% de répondants « satisfaites en général » [soit 31% « d’insatisfait.es »] avec des disparités entre services (DIRSO et DIRPF ont des niveaux assez bas) et entre catégories (catégories B et ouvriers d’état ont des niveaux plus bas)
– les agent.es dénoncent la stratégie et les orientations de l’établissement, le manque d’accompagnement au changement, le peu de liberté au niveau innovation/créativité.
– des sources de motivation liées à l’ambiance au travail, l’autonomie et le sens trouvé dans le travail, la notion de service public, les échanges avec nos interlocuteur.ices
– … mais une motivation plombée par le peu de possibilités d’évolution de carrière, les faibles rétributions financières, le manque de reconnaissance du travail.
Confiance en l’avenir
– moins de la moitié des agent.es a confiance dans l’avenir de MF
– seulement 58% des agent.es recommanderaient MF comme employeur à leur entourage. La D2C et DIRSO ont les scores les plus faibles, autour de 30%.
-76% des agent.es expriment un manque d’accompagnement au changement
Surcharge de travail : un problème ancré
– 21% des agent.es se sentent surmené.es
– 8 % des agent.es ne peuvent « pas du tout » déconnecter du fait de leur charge de travail, 20 % « plutôt pas ». Seuls 26 % le peuvent « tout à fait ».
Violences/harcèlement : des chiffres inquiétants
– 13 % des agent.es ont été victimes ou témoins d’actes de harcèlement ou de violence sur les deux dernières années, avec de fortes disparités entre services
– la hiérarchie a essayé mais n’a pas réussi à résoudre la situation pour 47 % des agent.es concerné.es, n’est pas intervenue dans 34 % des cas
Notre analyse
Nous demandons à la direction générale un plan d’action suite à cette enquête en s’appuyant sur les précédentes données (observatoire des conditions de travail notamment) sur les points clés. La DG devrait présenter un plan d’action avant le prochain CSA du 11 juin.
Côté CGT-météo, nous avons déjà quelques idées : augmenter le nombre de postes intéressants en région, les postes accessibles pour les TSM… et redonner des moyens à court et long terme au service public de la meteo et du climat.
A noter
Ce baromètre social sera réitiré tous les 2 ans, il est à croiser avec l’observatoire du stress, qui a été publié au printemps dernier et présenté en formation spécialisée. La direction va communiquer sur le calendrier des enquêtes : baromètre social, observatoire du stress, et évaluation des VSST.
Suivi des actions
- 3P
Voir notre compte-rendu du CSA-régions pour une présentation plus complète.
Le point d’étape de la direction générale :
– clotûre de 3P et lancement du projet CBA (consolidation base amont) pour 2 ans de projet
– les postes ont été majoritairement pourvus mais des sous-effectifs persistent dans certaines régions ;
– certains développements informatiques sont plus longs que prévu ;
– des ateliers qualité prévision/production sont organisés en juin : selon la direction générale, ils permettront de faire un point suite aux dernières réorganisations, ils permettront également un travail transversal entre plusieurs projets.
Côté CGT, nous présentons les problèmes mentionnés par les collègues en AG (dédiée au bilan de 3P) :
– sentiment de résignation et de démotivation très fort. Manque de temps et d’outils adéquats pour la correction de la base. Effectifs insuffisants lors des situations critiques. Prométhée (outil d’automatisation des bulletins) trop peu satisfaisant. Perte de sens du travail.
→ réponse de la DG : « Les méthodes de travail ont changé, peut-être que les agents ne s’y retrouvent pas. » « Des opérations coup de poing sont en cours pour améliorer le site internet et l’application »
– impression d’être bloqué sur son poste
→ réponse de la DG : « On est conscient que des agent.es sur des postes d’exploitation ont envie d’évoluer ». « Il faut une offre de postes en travail à distance ».
– le mélange de vacations en service posté avec des vacations « portefeuille » pose problème (difficulté à suivre les dossiers, surcharge de travail…)
→ réponse de la DG : pas de réponse
– souffrance de l’encadrement intermédiaire qui a une charge de travail trop importante. L’impact s’en ressent sur les collègues eux-mêmes mais aussi le collectif de travail.
→ réponse de la DG : point en DIR/DSR
– outil Vigilance V6 : des problèmes récurrents dans la manipulation de l’outil, malgré les différentes mises à jour et la formation des prévis.Besoin de simplifier l’ergonomie de l’outil.
→ réponse de la DG : « une partie des erreurs de manipulation est liée à un changement d’interface, il n’y aura pas de refonte de l’outil. »
Notre analyse :
Cet état des lieux de 3P montre en creux l’impréparation au moment de la bascule. Les choses s’améliorent néanmoins mais toute la chaîne continue de souffrir d’un manque de moyens.
- contractuel.les :
Malgré le nombre et l’importance des sujets à traiter, il faut lourdement insister auprès du DRH pour planifier de nouvelles réunions ! Prochaine étape, la 2e réunion du groupe de travail sur le guide de gestion des contractuel.les le 3 avril.
La CGT demande la tenue d’une nouvelle CCP contractuel.le, instance officielle avec ordre du jour et compte-rendu.
- gestion des mobilités :
La CGT demande à nouveau de permettre aux agent.es d’exprimer un vœu de mobilité à court terme (sans postuler sur un poste), et que leur poste soit ouvert en vacance éventuelle (demande qui a été acceptée au CSA du 06/11/2024).
→ réponse DG : cette possibilité a été mise en place, la PDG admet néanmoins le besoin d’en faire la publicité
- liste des cadres autonomes :
En cours d’élaboration, elle devrait être prête pour le prochain CSA-EP du 11 juin.
- pénibilité :
Des actions de communication vers les agents concernant la pénibilité du travail de nuit (préconisations, etc) ont été demandées lors du GT pénibilité.
Avis plan de formation 2025 et avis sur les orientations 2025-2027 de la formation permanente
Le catalogue de formation s’enrichit : des formations aux nouvelles technologies (IA par exemple avec l’outil Albert), mais aussi la charge mentale, la gestion de crise ou encore le management.
Des améliorations sont prévues pour l’accès à la formation permanente avec de la dématérialisation pour candidater aux formations, aux émargements et évaluations.
Une problématique reste toutefois d’actualité : pour pouvoir former les collègues il faut qu’ils puissent se libérer. Dans de trop nombreux services en sous-effectifs, il est déjà compliqué de réaliser les tâches du quotidien ou d’assurer les vacations d’exploitation, comment pouvoir dégager du temps pour se former ?
Nous alertons par ailleurs la direction générale sur des remontées de collègues en souffrance au service formation permanente (FP) avec une charge de travail élevée et peu reconnue. Des interrogations sur un départ non remplacé, un 2ème départ où il n’y a pas d’infos sur un éventuel remplacement. Les collègues craignent une restructuration.
La réponse du DRH nous rassure à peine : pas de restructuration envisagée « à ce stade ». Espérons que sa visite aux collègues prévue le lendemain soit plus rassurante.
Vote sur le plan de formation et les orientations :
Pour : CFDT (3)
Abstention : CGT, FO et Solidaires (7)
Notre analyse : nous nous abstenons à cause de l’inquiétude que nous avons pour nos collègues de la FP : nous craignons que les moyens humains et matériels ne soient pas mis en face de ce plan de formation ambitieux.
Avis : Note sur le travail à distance
Pour rappel, à Météo-France, travailler à distance c’est travailler pour un service de Météo-France sans être présent physiquement sur le lieu de travail du service. Toutefois, l’agent.e doit travailler depuis un lieu de travail de Météo-France.
Cette note a pour but d’encadrer la pratique du travail à distance, tant au niveau des personnels éligibles que des lieux depuis lesquels le travail à distance est possible.
Le cadre général
4 possibilités pour candidater sur un poste de travail à distance :
– Être déjà en travail à distance
ou
– Être affecté au sein d’une DIR de l’hexagone, d’un CRA, ou d’une zone territoriale d’observation.
ou
– Être affecté sur un poste qui va faire l’objet d’une suppression ou d’une réorganisation.
ou
– Être en position de détachement et demander sa réintégration dès lors que le poste occupé antérieurement au détachement était localisé au sein d’une DIR de l’hexagone, d’un CRA, ou d’une zone territoriale d’observation ou avait fait l’objet d’une suppression ou d’une réorganisation.
Les 11 lieux depuis lesquels la travail à distance est possible : les 7 CMIR de l’hexagone, Lannion, Brest (CMM), Grenoble et Toulouse (Météopole).
Notre analyse
Commençons par le positif : cette note pose un cadre pour le travail à distance, tant pour les agent.es éligibles que pour les lieux depuis lesquels il est possible de travailler à distance. Cela évitera peut-être le sentiment d’injustice et d’incompréhension en cas de refus de la part de la Direction.
Mais la liste des lieux est très restrictive. Pourquoi ne pas intégrer tous les sites pérennes ? CRA, centres de maintenance par exemple ? La Direction reste sur sa ligne « cette liste correspond à des sites pérennes où sont exercées principalement des activités en horaires de bureau. » Derrière cette position de principe, on peut se poser des questions sur la volonté de la Direction Générale sur les implantations territoriales à long terme…
Pour nous, de nombreux collègues qui ont le sentiment d’avoir subi des injustices se retrouvent encore perdant.es : technicien.nes de maintenance en région, MC à distance
Focus sur l’examen IT Pro
« Les lauréats de l’examen professionnel ITM ou de la liste d’aptitude, exerçant déjà en travail à distance sur un poste non requalifié, peuvent candidater sur des postes travaillables à distance après leur réussite à l’examen mais la possibilité de pouvoir obtenir un poste travaillable à distance ne leur est pas garantie. Ils disposent d’un délai d’un an pour être retenus sur un nouveau poste.
Concernant un personnel affecté sur un poste de MC (ou de MCA) qui réussit l’examen professionnel ITM ou est promu via la liste d’aptitude, il devra rejoindre le CMIR (ou le CRA) de rattachement s’il souhaite rester sur un poste de MC (ou de MCA). Dans tous les cas, il se verra proposer dans un délai d’un an suivant sa promotion un poste travaillable à distance. »
Notre analyse
C’est insuffisant. Le souhait du SNM-CGT est que les MC qui ont déjà subi des restructurations et se retrouvent parfois seuls dans leur centre puissent devenir ingénieurs (via l’IT Pro ou la liste d’aptitude) et puissent conserver leur poste d‘ingénieur MC à distance. Cela concerne peu d’agent.es et ne demanderait pas à Météo-France un effort considérable.
Afin d’offrir des possibilités d’évolution de carrière aux collègues en région, nous faisons la demande de « re-décentraliser » certains services en région. Par exemple les ex-services « études-climatologie ». Sur les postes de MC, il y a beaucoup de demandes pour des tâches portefeuilles territoriales et il est difficile d’y répondre rapidement à cause du rythme de travail de MC. Refus de la DG.
Seule concession obtenue de la Direction en CSA-EP : les MC à distance obtenant l’IT Pro pourront postuler sur un poste éligible au travail à distance. En revanche, s’ils souhaitent rester MC et/ou si le(s) poste(s) proposé(s) en travail à distance ne leur conviennent pas, ils devront toujours regagner le CMIR ou CRA de rattachement… ou refuser le bénéfice de l’examen.
Mais ce problème ne concerne pas que les MC : plus globalement nous revendiquons qu’il n’y ait aucune mobilité géographique imposée suite à la réussite de l’examen ITPro, et ceci quel que soit le poste ou le lieu de travail.
Enfin, nous déplorons le grand manque de postes ouverts au travail à distance dans les cycles de mobilités. Pourtant, la possibilité de travailler à distance est une demande de nombreux collègues en région pour avoir des évolutions de carrière face au sentiment d’être bloqué sur leur poste s‘ils ne peuvent pas déménager. Le SNM-CGT rappelle cette demande régulièrement faite à la Direction. C’était par ailleurs un point du protocole d’accord d’octobre 2023 sur 3P : « La direction veillera à ce qu’un nombre suffisant de postes travaillables à distance soient ouverts. »
Pour le cycle de mobilités actuel, un seul poste ITM est ouvert au travail à distance, 0 poste TSM. Est-ce cela que la Direction Générale considère être un nombre suffisant ?
Contre : CGT (2)
Abstention : CFDT, FO et Solidaires (8)
Information : TROED 2025
Quelques variations au TROED 2025, notamment :
– des suppressions de postes d’Ouvriers d’Etats (-3). A la place Météo-France choisit de sous-traiter les activités dans le privé…
– des créations de postes (+1 DSO, +1 DRH)
– des postes requalifiés ITM (DSO)
– des régularisations (+5 CPR en DIR pour le renfort de nuit, -4 FCPLR)
Suite aux dernières décisions gouvernementales le schéma d’emploi est à 0 pour 2025. Les 5 postes promis initialement sont passés aux oubliettes.
Information : élections professionnelles de 2026
Météo-France adhère à une convention pour la mise à disposition d’une solution de vote électronique infogérée, assistance à l’organisation, à la préparation et au déroulement des élections professionnelles de 2026.
Nous rappelons que lors des dernières élections professionnelles, la participation avait baissé suite au passage au vote électronique et que l’utilisation de l’IBAN comme moyen d’identification avait été identifiée comme un frein au vote.
« Super-booster » pour accéder au corps des ITM
Le projet de décret modifie le volume de capacité de promotions de l’établissement en créant un dispositif « temporaire et exceptionnel » d’accès au corps des ITM pour les années 2025 et 2026..
81 promotions en 2025 seront possibles, 81 également en 2026. Chaque année, pour les 81 promotions, 24 seront via la liste d’aptitude et 57 par examen professionnel.
Notre analyse : même si cela ne correspond pas à la revendication du SNM-CGT (passage en catégorie A de tous les TSM), c’est une avancée pour les collègues après plusieurs années d’attente. Le chiffre n’est pas aussi élevé que demandé par la Direction Générale mais c’est quand même positif.
Représentaient le SNM/CGT : Claire Chanal, Maxime Brissard et François Giroux
Prochain CSA-EP : 11 juin 2025 à Toulouse