Schéma directeur

• L’opération arrive dans sa 3e Phase, et les 22 entretiens avec les directions on fait émerger 6 objectifs qui se cristallisent autour de 15 projets.
• DSI/D fait part de son souhait de résorber complètement la dette technique, et d’organiser la DSI pour ne plus en accumuler.
  De l’avis général, le projet qu’on nous présente semble bien prendre forme, et il était temps qu’un nouveau schéma directeur soit mis au point.
• À la question de l’utilité de l’audit dans la démarche, DSI/D tiens à rassurer : les auditeurs n’ont fait que fournir des outils et des méthodologies, ils n’ont aucune influence sur les projets. Par ailleurs, l’audit comprenait une évaluation de la maturité de la DSI, ainsi qu’un audit de sécurité.
• Parmi les projets on trouve bien sûr les attendus (HPC, IA, Cybersécurité…), mais 3 ressortent particulièrement :
  • • Mise en oeuvre d’un DATAHUB :
      Il s’agit de concentrer toute la donnée métier sur un cluster scalable qui exposera des services aux autres outils.
      Le maitre mot est ici « scalable », car DSI/D insiste sur le fait que certains outils cruciaux de l’établissement ne le sont pas, au premier rang desquels on compte Synopsis.
    • Outils DevOps :
      Pour automatiser au maximum la transition entre le développement et l’intégration. L’objectif est non seulement de gagner en rapidité pour la mise en production et les correctifs, mais aussi de libérer de la précieuse ressource d’administration.
    • Agilité :
      Un responsable d’équipe agile a été mis en place et les formations ont été très bien accueillies par les collègues du développement. À terme, il faudrait dépasser le dialogue interne à la DSI et intégrer les métiers de l’établissement à la démarche.
• Si l’ensemble du projet doit se faire moyen constant, ces 3 mesures en particulier permettraient de mieux faire face à la charge de travail demandée par les directions métier. Aurait-on trouvé les mythiques leviers d’efficience de la DSI ? Peut-être, mais il reste à convaincre ces mêmes directions de participer au dispositif.
  Comme l’a signalé Solidaire : l’assistance à maitrise d’ouvrage n’existe pas dans l’établissement, et le besoin est criant. Si la DSI « sinistrée », qu’a trouvée à son arrivée DSI/D, a quelque peu meilleure mine (après une bonne perfusion de contractuels), elle n’est pas la seule à avoir été touchée durement par les réformes et les départs.
• Il reste du travail, DSI/D avoue que le planning est difficile à tenir :
  • • Il y a du retard sur la consultation des personnels.
    • Le projet doit ensuite boucler avec les directions métier pour les priorisations.
    • Puis être validé en CSA DSI, EP puis au CA.
• DSI/D veut organiser un CoPil mensuel pour le suivi.

Bilan des effectifs

• La direction met en avant un bilan net de +13 agents depuis le début de l’année, 19 requalifications et 11 demandes de passage en CDI.
• Sans surprise, le taux de contractuels est passé de 29 % en début d’année à 32 %. Il dépasse les 50 % à DEV.

La parité homme/femme :

• • Elle recule.

• • Pour la direction, c’est conjoncturel : les départs comptaient une majorité de femmes.
  • DSI/DA dit faire des efforts, mais souligne la difficulté à trouver des candidates. En particulier, deux femmes ont été sélectionnées pour une embauche cette année, mais une s’est désistée, et l’autre a vu son dossier refusé par la RH.
  • Solidaire propose d’organiser une consultation sur l’image de la DSI auprès des femmes de l’établissement, et notamment des référentes égalité, pour en cerner les éventuels éléments « repoussoirs ».
  • FO mentionne une pratique de la DRH : la rémunération proposée à l’embauche ne peut excéder 110 % de la rémunération précédente du candidat. Toute demande supérieure est systématiquement retoquée par le contrôleur budgétaire. Les différences de salaire homme/femme à travail égal du privé, bien connues et documentées, sont donc mécaniquement dupliquées dans l’établissement !
  • DSI/D affirme tout d’abord que les problèmes d’attractivité sont les mêmes que pour les hommes : un éloignement du cœur de métier auquel les collègues sont formés et pour lequel ielles sont entrées dans l’établissement. Mais il finit par convenir que ses questions méritent d’être discutées, et participera au prochain GT égalité homme/femme.

Bilan des JO de Paris

• Au total, la direction estime que 110 hommes jours ont été nécessaires aux préparatifs.
• En fin de compte, aucune mobilisation d’astreinte.
• Les primes devraient être payées en novembre. Elles seront abondées entièrement sur les fonds de l’établissement…

Questions diverses

• des points sont demandés par la CFDT :
  • Il n’y a plus de bureaux disponibles pour les nouveaux arrivants : DSI/D dit que les demandes ont été faites auprès de la DLP, mais les attributions tardent.
  • L’année dernière il y a eu la mise en place d’un cursus de formation par typologie de métiers : DSI/D confirme que le processus est toujours en cours, mais que l’avancée a pâti des efforts nécessaires aux JO.CFDT rebondit pour signaler que l’effort doit aussi s’étendre au support de région, régulièrement à l’écart du fait qu’ils sont hors hiérarchie DSI. Au-delà de ça, il y a besoin de préciser le périmètre de ces services. DSI/D promet qu’ils ne seront pas oubliés.