Préservation de la santé, équilibre vie professionnelle/vie personnelle, encadrement de l’usage des outils numériques… C’est pour tout cela que la CGT revendique de réelles possibilités de déconnecter.
Cela passe par des outils, des pratiques mais également par une prise en compte du travail réel.

Comment ?
Pour rendre effectif et possible la déconnexion, il faut s’assurer que l’organisation et la charge de travail de chaque agent concerné.e le permet.

La CGT propose que les mesures suivantes soient mises en place :

Lutter contre « l’infobésité »

• L’obligation de former l’encadrement et les RH sur le droit à la déconnexion et sur les leviers à utiliser pour réduire et optimiser le nombre de mails envoyés. Par exemple réflexion sur les types de communication (à l’oral, réunion, téléphone, mail), la synthèse de l’information par l’encadrement plutôt que l’envoi systématique d’un mail…
• L’évaluation du nombre de mails reçus par les agent.es (par service et catégorie professionnelle) et l’adoption de mesures pour les faire diminuer. Par exemple formation de l’ensemble des personnels à l’utilisation du mail (destinataire/copie, titre, …), à la gestion de sa messagerie professionnelle, aux listes de messagerie…
• Le droit, pour tous les agents ayant un travail autonome à réaliser nécessitant de la concentration, d’être durant au moins 10% de leur temps de travail, non joignables (sauf urgence). Pour les experts, cette plage horaire d’indisponibilité (ou de déconnexion) pourra être portée à 30 % du temps de travail. Ces plages de déconnexion seront communiquées aux autres membres du collectif de travail.

Protéger la santé

• Le principe selon lequel un.e agent ne peut être destinataire d’une sollicitation professionnelle en-dehors de son temps de travail ou d’astreinte. L’encadrement supérieur et intermédiaire ayant un devoir d’exemplarité.
• La mise en place d’assistants d’absence, permettant d’assurer le transfert de la charge de travail durant les congés.
• La mise en place, au retour des congés (maladie, congés payés…), de temps durant lesquels l’agent est libéré et sa charge de travail réduite pour pouvoir se mettre à jour des changements intervenus durant son absence, de façon à éviter que les agents ne soient obligé-es de recommencer à travailler durant leurs congés, ou surchargés à leur retour.
• La définition commune des plages de disponibilité et d’indisponibilité sur l’utilisation des outils professionnels de communication, avec des garde-fous (comme l’arrêt automatique des outils de travail à distance après certaines heures) et des rappels.

Prendre en compte de la charge de travail

• La prise en compte de toutes les heures de travail, si besoin via un système auto-déclaratif pour celles et ceux qui ne pointent pas.
• L’application pour tous les agents, même les agents en « cadre autonome », des durées maximum de travail journalières et hebdomadaires.
• La mise en place d’un système collectif d’évaluation de la charge de travail avec des critères objectifs, servant de base aux entretiens individuels.
• La mise en place de dispositifs d’alerte graduée et en temps réel en cas de dépassements horaires et/ou de non-respect des plages de repos et l’adaptation des charges de travail en cas de dépassement régulier.
• La mise en place d’une réelle gestion prévisionnelle des emplois et des compétences, en partant des missions. Le dimensionnement des effectifs en fonction des missions et contrats, ou, à défaut, l’adaptation des missions et signatures de nouveaux contrats aux effectifs. L’étude, en amont de chaque projet, de la charge de travail réelle prévisible, en s’appuyant notamment sur les retours d’expérience.
• La rédaction, dans le cadre des formations spécialisées des CSA, d’un bilan annuel des connexions hors temps de travail normal.